http://www.skarbowcy.pl/

Stan faktyczny 

Pracownica była zatrudniona na czas nieokreślony, na stanowisku dyrektora operacyjnego w jednej z uczelni. Do jej obowiązków należał nadzór nad pokazami i szkoleniami prowadzonymi przez firmy kosmetyczne oraz organizowanie i nadzór nad przebiegiem praktyk zawodowych studentów. W toku pracy była ona stopniowo odsuwana od negocjacji z firmami kosmetycznymi przez kanclerz uczelni, przy czym nie była o tym uprzedzana, gdyż dowiadywała się o poczynionych przez kanclerz ustaleniach dopiero od kontrahentów. W ramach zatrudnienia pracownica prowadziła ponadto magazyn kosmetyków, z którego kanclerz pobierała środki znajdujące się na stanie, nie informując pracownicy oraz nie uwzględniając tego w ewidencji.

Kanclerz ingerowała w życie osobiste pracownicy, natarczywie dopytując o jej sprawy osobiste oraz sugerując różne działania. Niejednokrotnie dzwoniła do pracownicy w czasie wolnym od pracy, również wieczorami, pytając o sprawy osobiste oraz o innych pracowników, proponując nawet donoszenie na innych pracowników, na co pracownica się nie godziła. Kanclerz komentowała sposób ubierania pracownicy, która nosiła żałobę, zabiegi, jakim pracownica poddawała się ze względów zdrowotnych, a także negatywnie oceniała ją w gronie pracowników. W efekcie inni pracownicy, początkowo przyjaźnie nastawieni do pracownicy, stopniowo odsuwali się od niej. W pracy rozgłaszano również informacje o jej niemoralnym prowadzeniu się.

Pracownicę zwolniono za wypowiedzeniem. W rozmowie towarzyszącej wręczeniu wypowiedzenia pracownica w zdenerwowaniu stwierdziła, że kanclerz ją krzywdzi i krzywda ta do niej wróci. Po rozwiązaniu stosunku pracy kanclerz publicznie odczytała nazwę stwierdzonej u pracownicy choroby, sugerując, że takie schorzenie nie istnieje. W wyniku tych działań pracownica doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń stresowych pourazowych, które rozwinęły się w zespół depresyjno-lękowy, trwający co najmniej rok i wymagający długotrwałej psychoterapii. W tych okolicznościach sprawy pracownica wystąpiła do sądu rejonowego z pozwem o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.

Wyrok sądu rejonowego

Sąd rejonowy uznał, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi, który wywołał u pracownicy stan zaniżonej samooceny, poczucie wyalienowania, zagrożenia i krzywdy oraz spowodował wykluczenie jej z zespołu pracowników. Sąd ocenił, że dochodzona kwota pozostaje odpowiednia do stopnia długotrwałości zaburzeń zdrowotnych oraz ich konsekwencji uniemożliwiających wykonywanie drugiego zawodu. Na tej podstawie sąd rejonowy uwzględnił roszczenie pracownicy w całości. Apelację od powyższego wniósł pracodawca.

Wyrok sądu okręgowego

Na skutek apelacji pracodawcy sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok, przyznając pracownicy połowę kwoty odszkodowania zasądzonego przez sąd rejonowy. W uzasadnieniu powyższego sąd okręgowy podniósł, że choć podziela ustalenia dokonane w pierwszej instancji, jednocześnie uznaje, że na stan zdrowia pracownicy miały wpływ również zdarzenia niepozostające w związku ze stosunkiem pracy. Poziom rozstroju zdrowia nie był spowodowany wyłącznie mobbingiem, a zatem zasądzenie żądanej kwoty nie znajdowało uzasadnienia. Skargę od tego wyroku wniósł pełnomocnik pracodawcy, zarzucając, że uczelnia nie może odpowiadać za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem na zasadzie ryzyka, niezależnie od poniesionej winy oraz niezależnie od wielości przyczyn rozstroju zdrowia pracownicy.

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego 

W wyroku z 3.8.2011 r. (I PK 35/11, niepubl.) SN uznał, że skarga kasacyjna nie jest uzasadniona, niemniej podniesiono w niej istotne i ważne zagadnienie zasady odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Wątpliwości nie budzi fakt, że w zakładzie pracy miały miejsce zachowania składające się na mobbing, a jedynie charakter odpowiedzialności pracodawcy za takie zachowania zatrudnionych pracowników. W tym zakresie pracodawca stoi na stanowisku, że odpowiedzialność za mobbing ma charakter deliktowy, więc regułą powinna być odpowiedzialność na zasadzie winy. Pogląd ten był prezentowany w niektórych wyrokach SN, w których pojawia się stwierdzenie, że mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy. Sąd Najwyższy rozpatrujący niniejszą sprawę nie widział jednak możliwości oceny mobbingu jako deliktu pracodawcy. Nie sposób nadać zadośćuczynieniu za mobbing charakteru pierwotnego. Zgodnie z art. 943 § 1 KP pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 111 KP oraz art. 94 pkt 10 KP, stawia przed pracodawcą obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. Spektrum działań, jakie pracodawca podejmie w celu przeciwdziałania zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Na tym tle widać jednak wyraźnie, że mobbing ma charakter wtórny wobec zobowiązania pracodawcy do zatrudniania pracownika w warunkach wolnych od mobbingu. Na tej podstawie SN oddalił kasację pracodawcy.

Konsekwencje dla pracodawcy 

Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Jest on jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych wobec zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Podobnym celom służy regulacja działu X KP, wprowadzająca obowiązek dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, chroniący zdrowie i życie pracownika. W ten ciąg obowiązków wpisuje się także obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli zatem pracownik domaga się odpowiedzialności pracodawcy za brak przeciwdziałania mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania. Aby uwolnić się od tej odpowiedzialności pracodawca musi wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem, powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych. Musi on więc wykazać, że zachował należytą staranność.

Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska oraz wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeżeli mobbing wystąpi pomimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, nie uruchamiając procedur antymobbingowych, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom. Najbardziej prawdopodobny jest jednak zbieg obu tych elementów. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943 § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. W konsekwencji jeżeli pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko, stanowiące w istocie naruszenie dóbr osobistych, pociągnięty być może wyłącznie jego sprawca. Jedyną możliwością obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing jest więc wykazywanie, że podjął odpowiednie działania, aby mobbing nie wystąpił.

Zapoznaj się z podstawą prawną:

art. 94,  art. 94³. § 1, art. 11¹, Kodeks pracy

Nie masz uprawnień do komentowania artykułów.