Firmy, które nielegalnie inwigilują pracowników, muszą się liczyć z wizytą inspektora pracy i poniesieniem odpowiedzialności karnej za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika. Do walki z nielegalnymi metodami kontroli pracowników przyłączyła się Państwowa Inspekcja Pracy. Gdy się okazało, że w jednym z supermarketów na terenie byłego województwa słupskiego pracodawca wprowadził monitoring wideo i podsłuchy telefoniczne bez poinformowania o tym pracowników (lub ich zgody), inspekcja złożyła do prokuratury zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Wystąpiła też do pracodawcy o usunięcie nieprawidłowości.

– Jeżeli w przyszłości będziemy otrzymywać sygnały o nielegalnym inwigilowaniu pracowników, podejmiemy interwencje – zapewnia Jolanta Zydlewska, rzecznik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku.

Sami pracownicy mogą żądać od pracodawcy zadośćuczynienia, jeśli uznają, że kontrola w miejscu pracy naruszyła ich dobra osobiste.

Obowiązki firmy

Pracodawca ma prawo sprawdzać, w jaki sposób pracownicy wykonują swoje obowiązki i jak korzystają ze służbowego sprzętu.

– Pracodawcy powinni jednak wskazać cel kontroli podwładnych, który musi być adekwatny do podjętych środków nadzoru. Musi też poinformować pracowników o zasadach kontrolowania w miejscu pracy – tłumaczy Jolanta Zydlewska.

Firma ze skontrolowanego przez PIP supermarketu zamontowała w sklepie urządzenie nagrywające rozmowy telefoniczne, które raz w tygodniu były archiwizowane na płytach i przechowywane. Pracodawca zainstalował też kamery umożliwiające monitoring obiektu. Twierdził, że powiadomił o tym pracowników, ale nie był w stanie udokumentować tego faktu.

Zdaniem PIP zasady kontroli w firmie pracodawca powinien zawrzeć w regulaminie pracy. Dlatego w tym przypadku inspektor pracy wystąpił do pracodawcy o zapoznanie pracowników z procedurą monitoringu i zawiadomił prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa z art. 218 kodeksu karnego. Przewiduje on, że osoba, która złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Podstawą działań inspekcji był art. 11¹ k.p., zgodnie z którym pracodawca musi szanować godność i inne prawa osobiste pracownika.

Zasady kontroli

Pracodawców, którzy nielegalnie inwigilują podwładnych, nie usprawiedliwia fakt, że przepisy prawa pracy nie określają wprost kontroli w miejscu pracy. Zdaniem prawników już teraz można określić, które metody są dozwolone i jakie warunki musi spełnić pracodawca, aby je stosować.

– Podstawą są w tym przypadku przepisy kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych oraz orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka – tłumaczy Bartłomiej Raczkowski, partner w Kancelarii Prawa Pracy Bartłomiej Raczkowski.

Podkreśla, że niektóre dobra osobiste, jak np. głos i komunikacja słowna, zasługują na szczególną ochronę. Dlatego pracodawca powinien nie tylko poinformować pracownika o możliwości nagrywania jego rozmów telefonicznych, ale też uzyskać zgodę pracownika na takie działanie. Jeżeli uzyska zgodę podwładnego, nagrywanie rozmów nie będzie już podsłuchiwaniem. W takim przypadku konieczne jest jednak także uprzednie poinformowanie rozmówcy pracownika o nagraniu rozmowy.

– Z kolei aktywność pracownika podczas pracy na firmowym komputerze nie jest dobrem osobistym – mówi Bartłomiej Raczkowski.

Wystarczy więc, że firma poinformuje pracownika o możliwości kontroli jego pracy na komputerze za pomocą specjalnego oprogramowania. Dozwolone jest także sprawdzanie służbowej korespondencji pracownika. Pracodawca udostępnia podwładnym służbowe skrzynki e-mailowe i może sprawdzać, jak z nich korzystają. Nie wolno mu jednak przeglądać prywatnych e-maili, gdyż to narusza prywatność pracownika i tajemnicę korespondencji. Potwierdził to Europejski Trybunał w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (no. 62617/00).

– Jednak już samo zapoznanie się z listą otrzymywanych i wysyłanych przez pracownika e-maili umożliwia pracodawcom ocenę wykorzystywania służbowego sprzętu – mówi Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc – Doradztwo Kadrowe i Personalne.

GIODO chce zmian

Problemy pracodawców i pracowników związane z dopuszczalną kontrolą w miejscu pracy dostrzega Michał Serzycki, generalny inspektor ochrony danych osobowych. Przekazał on do Sejmu, Senatu i resortu pracy propozycję zmiany przepisów, która doprecyzowałaby m.in. zasady kontrolowania pracowników w miejscu pracy. GIODO proponuje np. wprowadzenie zakazu korzystania z wykrywaczy kłamstw oraz jasnego określenia, kiedy pracodawca może przeprowadzać testy psychologiczne pracowników.

Zdaniem dr. Krzysztofa Walczaka z firmy Orłowski, Patulski, Walczak przepisy prawa pracy powinny precyzować zasady kontroli pracowników w miejscu pracy.

– Dzięki temu zarówno pracownicy, jak i pracodawcy będą dokładnie wiedzieć, jakie metody nadzoru są dozwolone. Obecnie firmy wprowadzają je na zasadach rosyjskiej ruletki – dodaje.

Eksperci podkreślają jednak, że nowe przepisy powinny być na tyle elastyczne, aby można było je stosować w przypadkach, gdy firmy stosują coraz nowsze technologie inwigilowania.

12,4 mln osób pracuje na etacie